《重新定义团队》的作者是谷歌前任首席人才官拉斯洛·博克。读完整本书，最令我感到震撼的不是最佳雇主该有的薪资和福利待遇，而是开放透明和愿意相信员工的价值观，以及不论遇到任何情况，依然坚守价值观的态度。以下是书中给我最大启发和感动的地方：
“如果你相信员工，就不必害怕与他们分享。”
“不要屈服于压力，为品质而坚持。”
我们平时的招聘，最开始的时候JD写得很严格，对候选人质量要求也很高，但在业务部门不断催促的情况下，作为人力，我们又想尽快完成业务部门的招聘要求，同时也不想影响自己的绩效，所以在招聘的时候难免会有降低对人员的质量要求，候选人只要基本满足条件就可以的想法。
但谷歌提出的是，不要屈服于招聘压力，要坚持初始设置的人员招聘质量要求。因为一旦前期的招聘录用环节出现问题，后面的培训、绩效、离职等问题便会随之而来。急于招聘不但没有解决公司缺少人才的问题，反而大大增加了公司人力成本。
“在推行每一项改进之前，我们都会进行测试，确保改进有效。”在读完整本书后你会发现，谷歌所做出的每一次改变，都是建立在理论和实验的基础上。针对某一个即将实施的制度，谷歌都会事先选择部分员工参与实验。但为了保证实验结果的准确性，在实验之前，被实验的员工是不知情的。谷歌会通过不断对比实验数据来提出改进措施。这带给我的启发是：自己公司在实行某一项制度前，一定首先要考虑这 项制度是否适合本公司的企业文化和现阶段的实际发展情况，同时要有实际的人力分析数据做支撑，不要仅凭领导的直觉或经验就做出决定。
另外，谷歌激励法则中有一条是：精心筹划却遭受失败的事情要受到奖励。第一眼看到的时候，你会觉得不可思议，为什么失败了还要奖励，难道不是要扣掉绩效工资吗？
但谷歌选择通过这样的方式鼓励员工创新，这会让员工产生更大的内驱力。面对复杂的市场环境，公司创新是必走之路。鼓励创新、激励创新的最好的办法是员工可以不会因为某一次创新失败而承担被扣绩效或辞退的风险。
最后是GOOGLE对员工真正的尊重和关爱。员工需要你的时候伸出援手，我的想法是这样的公司我会一直干下去。不是因为公司多给了什么，也不是因为公司订餐自己可以省钱，而是这样的福利是对人本来需要的关怀。决定一名员工在公司工作的幸福感和满意度的可能并不是工资和福利，而是公司是否对员工有真正的尊重和关怀。
人力资源部
|
